Pour l’historienne et chercheuse Muriel Le Roux, l’accession des femmes aux postes à responsabilité dans les entreprises résulte d’une lutte continue et non encore achevée.

Certes, le droit des femmes dans le monde de l’entreprise évolue dans le bon sens, mais l’égalité des rémunérations n’est pas encore atteinte (continuons le combat !), mais surtout, les femmes ont toujours du mal à accéder aux postes de direction malgré la mise en avant des bienfaits de la mixité des équipes dirigeantes tant au niveau de la performance de l’entreprise qu’en terme d’éthique et de RSE.

Postes « à responsabilité », postes « de direction », mots consensuels venant remplacer celui de « pouvoir ». Laisser le pouvoir aux femmes ? Dit comme cela, voici tout à coup que le bât blesse…

Un constat s’impose : ce n’est que par des politiques volontaristes et l’aide du législateur que le droit des femmes avance.

En 2011, la Loi Zimmermann avait posé le principe des quotas de femmes dans les conseils d’administration des entreprises et assorti de sanctions son non-respect. Le pourcentage d’au moins 40% de femmes devait être atteint au 1er janvier 2017. Ce fût chose faite et même dépassée : la France peut s’enorgueillir d’être dans le peloton de tête au niveau européen. Plus de 44 % d’administratrices dans les entreprises cotées du CAC 40 et plus de 45% au sein du SBF 120, l’indice regroupant les 120 plus grandes sociétés françaises au même niveau que l’Islande (44,4%) et la Norvège (40,4%).

Malgré ce succès incontestable, le ruissellement aux autres organes de gouvernance de l’entreprise n’est pas au rendez-vous, loin s’en faut. Les Comex, les Codir et autres comités ne se féminisent qu’à très petit pas : en 2020, on dénombrait, selon le Medef, onze directrices générales dans les entreprises du SBF 120, soit moins de 10% !

C’est pourquoi un mouvement de réforme issu de la société civile, y compris des entreprises, et notamment des réseaux féminins, regroupés dans l’association 2GAP (dont l’AFFJ est membre fondateur), rassemblement inédit de réseaux professionnels féminins et mixtes des secteurs public et privé, ont œuvré pour faire changer la Loi.

Cette Loi a été portée par la Députée Marie-Pierre Rixain. Votée il y a 3 mois, le 24 décembre 2021, la Loi « visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle », dite « Loi Rixain », appliquant les recettes de la Loi Zimmermann, reprend ce même quota de 40% de femmes aux comités de direction des grandes entreprises (+ de 1 000 salariés) et fixe son atteinte à 2030.

Première étape, à compter du 1er mars 2023, les entreprises employant au moins 1 000 salariés depuis 3 années consécutives devront publier chaque année les écarts de représentation entre hommes et femmes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. En 2027, l’atteinte devra être d’au moins 30%.

Qui sont les cadres dirigeants et quels comités sont concernés ?

La Loi (L. 3111-2 du Code du travail) définissait déjà les cadres dirigeants comme ceux qui « échappent » à la législation sur la durée du travail. Ce sont « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

S’agissant des instances dirigeantes dont aucune définition n’existait, la Loi Rixain instaure un nouvel article du Code du commerce (L. 23-12-1) qui les définit ainsi : « Est considérée comme instance dirigeante toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d'assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l'exercice de leurs missions ». Les comités exécutifs et les comités de direction sont incontestablement concernés.

Si les administratrices se recrutent à l’extérieur, les équipes dirigeantes, elles, se construisent à l’intérieur de l’entreprise. Les entreprises doivent donc se préparer dès maintenant pour être au rendez-vous de 2027 et 2030.

De grâce, foin de l’argument de l’absence de femmes… il existait il y a dix ans, et le succès de la Loi Zimmermann nous a démontré son absence totale de fondement.

Non, les femmes sont là, il faut simplement les laisser exprimer leur talent et briser avec elles les fameux plafonds de verre…

Comment ? Laissons parler les « patron.ne.s » ! Sept dirigeants, membres de l’Observatoire de la mixité, groupe de réflexion et d’échange de bonnes pratiques sur la mixité dans les entreprises, donnaient déjà leurs recettes dans une tribune publiée dans le journal Le Monde le 26 janvier 2021, quand la Loi en était à ses prémices « pour laisser le temps de construire le réservoir de talents féminins, en utilisant des mécanismes incitatifs permettant d’atteindre ces seuils (…) les leviers pour parvenir à une population de cadres dirigeants équilibrée sont connus » :

• « Fixer des objectifs ambitieux par paliers, et suivis par des indicateurs » : c’est chose faite de par la Loi ;

• « l’engagement personnel et l’action des dirigeant(e)s, des indicateurs performants » ;

• « un travail sur les états d’esprits (femmes et hommes, au travers de formations et de coaching) ;

• « des politiques de ressources humaines neutralisant les biais (maternité, recrutement, évaluation, promotion) » ;

• « des objectifs contraignants ».

Le HCE, le Haut Conseil à l’Egalité, salue cette avancée législative mais pointe ses délais de mise en œuvre, 9 années (2030 !) et son seuil d’application trop élevé (réservé aux entreprises de plus de 1000 salariés).

De fait, d’après les chiffres de l’INSEE, les entreprises de moins de 250 personnes emploient à elles seules quasiment un salarié sur deux.

Alors, pourquoi ne pas s’inspirer de la Loi Rixain et augmenter la présence globale des femmes dans les postes à responsabilité quelle que soit la taille de l’entreprise ?

Pour ce faire, continuons à changer les esprits : concilier vie professionnelle et vie personnelle ne doit plus être que l’apanage des femmes. « L’âge auquel se décide l’accélération de carrière est la trentaine, période où de nombreuses femmes ont leur premier enfant. Les femmes paient les interruptions de carrière pour s’occuper de la famille » nous rappelle Jean-François Amadieu, Directeur de l’Observatoire des discriminations.

Oui, les combats des droits des femmes passent également par un changement social et sociétal.

Aussi, ce 8 mars, lisez, relisez et faites lire le Guide pratique du Haut Conseil à l’Egalité « Pour une communication sans stéréotype de sexe » (https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/guide_pour_une_communication_publique_sans_stereotype_de_sexe_vf_2016_11_02.compressed.pdf) ou bien offrez-vous et offrez ce manifeste de la merveilleuse écrivaine Chimamanda Ngozi Adichie « Nous sommes tous des féministes » que je laisse conclure :

« Partout dans le monde, la question du genre est cruciale. Alors j’aimerais aujourd’hui que nous nous mettions à rêver à un monde différent et à le préparer. Un monde plus équitable. Un monde où les hommes et les femmes seront plus heureux et plus honnêtes envers eux-mêmes. Et voici le point de départ : nous devons élever nos filles autrement. Nous devons élever nos fils autrement ».